3 formas en las que el outplacement puede ayudar a tu estrategia de gestión de carrera

Al corriente: Servicios De Transición De Carrera

La pandemia ha cambiado la forma en la que los profesionales entienden su carrera, así como la perspectiva de las empresas con respecto a la contratación, la formación y la transición de los empleados. El outplacement tradicional, diseñado únicamente como una estrategia de salida, está siendo sustituido por un outplacement en evolución que fomenta la movilidad profesional y la toma de decisiones inteligentes en un contexto laboral muy cambiante. Esto da como resultado una gestión de la transición de carrera durante toda la trayectoria profesional del empleado.

Ya en 1948, Merriam Webster incorporó la definición de outplacement como «proceso que facilita la salida de ejecutivos no deseados o innecesarios mediante la ayuda de un servicio de búsqueda de empleo contratado por la empresa». Ahora en 2021, las empresas están convirtiendo esa definición en un concepto más integral que tiene en cuenta todas las etapas de la trayectoria profesional de un empleado, desde la selección y el compromiso, al desarrollo laboral y el relevo.

A continuación, detallamos 3 formas en las que las empresas pueden integrar el outplacement en su estrategia general de gestión de carrera para empleados:

Preparar para la movilidad laboral

Ayudar a los profesionales a desarrollar su versatilidad para moverse con facilidad entre puestos y sectores es esencial en estos tiempos tan volátiles. En los últimos años, el 49% de los candidatos que ha participado en un programa de outplacement ha encontrado empleo en un sector diferente¹.

«Actualmente, los profesionales quieren obtener un servicio de asesoramiento más amplio que hace unos diez años, cuando lo importante sobre todo era ayudarlos a conseguir un empleo similar al último que habían tenido», indica Louise Brookes, directora regional de Relaciones Laborales en Standard Chartered Bank, en Reino Unido.

Ahora, los líderes de Talento ofrecen a los profesionales información sobre el mercado laboral, así como asesoramiento y apoyo práctico para ganar la confianza que necesitan a la hora de asumir un nuevo puesto, tal vez en un sector diferente.

Esto es especialmente importante para los empleados de color y para las mujeres, grupos subrepresentados en sectores en crecimiento como el tecnológico. El programa Airbnb Connect, por ejemplo, incorpora en sus equipos de ingeniería y ciencia de datos a profesionales de grupos subrepresentados con nivel medio de experiencia en empleos no técnicos. Gracias a este programa, aprenden mucho más rápido que en una experiencia formativa tradicional².

Los profesionales que participan en programas de outplacement para desarrollar sus competencias suelen conseguir empleos con mayor categoría y un salario más alto que en su antiguo puesto. En 2020, el 79% de los candidatos de outplacement consiguió un empleo con la misma o mayor categoría y el 57%, consiguió un empleo con el mismo o mejor salario³.

Usar datos para mejorar la toma decisiones

La pandemia cogió a la mayoría de las organizaciones por sorpresa y muchas de ellas no estaban preparadas para el tsunami de cambios laborales que se produjo de la noche a la mañana. A juzgar por la velocidad de estos cambios, el próximo período de crisis o transformación no tardará en ocurrir. Si el 2020 nos ha enseñado algo, es la importancia que tiene la agilidad para la supervivencia de los negocios.

Las organizaciones se están dando cuenta de que la agilidad está vinculada a la creación de experiencias positivas para los empleados, desde sistemas de retroalimentación a programas de diversidad e inclusión, o al desarrollo de competencias. Las empresas que invierten en experiencias para los empleados son cuatro veces más rentables que las que no lo hacen. El outplacement desempeña un papel muy importante en las experiencias para los empleados, ya que utiliza evaluaciones basadas en datos para ayudar a definir las competencias y capacidades de los profesionales, lo que permite garantizar que las empresas cuentan con el Talento adecuado, en el lugar y el momento adecuados.

Esta información también puede ayudar a identificar competencias adyacentes relacionadas con competencias o capacidades del propio empleado. Aunque no suelen figurar en las descripciones de los puestos, las competencias adyacentes desempeñan un papel fundamental a la hora de mejorar la capacidad de los profesionales de realizar su trabajo de forma más eficaz, haciéndolos más atractivos de cara a nuevos empleos.

Guardian Life Insurance Company se dio cuenta de que necesitaba mejorar las competencias de sus empleados para impulsar el uso de nuevas tecnologías, como sensores para el automóvil o monitores de salud, ya que estas generan datos sobre hábitos y salud que pueden ayudar a las empresas aseguradoras a calcular mejor los riesgos. Consultaron fuera de la organización y se asociaron con General Assembly, un proveedor de competencias digitales, para formar a sus actuarios mediante talleres cortos y seminarios intensivos⁴.

Desarrollar nuevas competencias adyacentes genera confianza en los profesionales, una valiosa competencia social que, según los líderes de Talento, supone uno de los beneficios más importantes que se deriva de los programas de outplacement.

Valorar a los «profesionales boomerang»

¿Qué tienen en común Lebron James, Steve Jobs y Jack Dorsey (CEO de Twitter)? Todos dejaron su empresa y volvieron a trabajar en ella unos años después. Este concepto de «profesionales boomerang» es cada vez más común y, además de aportar credibilidad a la marca de la empresa, mejora la experiencia y la colaboración del empleado. Muchos líderes de Talento creen que volver a contratar a antiguos empleados puede dar un impulso a la estrategia de Talento de una empresa, ya que estos profesionales conocen la organización y están familiarizados con su cultura⁵.

Para una empresa de telecomunicaciones de Reino Unido, el outplacement ha desempeñado un papel fundamental a la hora de alentar el regreso de antiguos compañeros, según su responsable de Transición. Esto se debe a que aquellos empleados que se han beneficiado de los esfuerzos de outplacement de la empresa suelen velar por su interés. «Sí que volvemos a contratar a muchos de esos profesionales. Y eso forma parte del beneficio que aporta invertir en outplacement», indica.

Incorporar el outplacement como parte de la trayectoria del empleado no solo es una inversión a futuro para mejorar la colaboración y la reputación, también es esencial para proteger a los profesionales y para crear una estrategia de gestión de carrera más sólida a largo plazo.

Para saber más, descarga nuestro último informe, «Carreras en Transición: ¿Cómo evolucionará el outplacement para ayudar a empresas y profesionales durante este período de agitación?»